Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Was für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt

Das Wichtigste in Kürze

• Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
• Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit – nach 20 Jahren auf sieben Monate zum Monatsende.
• In einer vereinbarten Probezeit (höchstens sechs Monate) gilt eine Frist von zwei Wochen.
• Eine Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen; E-Mail oder Messenger reichen nicht.
• Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt zunächst dieselbe Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist jedoch, je länger das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Die verlängerten Fristen enden immer zum Ende eines Kalendermonats.

Für Arbeitnehmer bleibt es nach dem Gesetz bei vier Wochen – egal, wie lange sie im Betrieb sind. Viele Arbeitsverträge verlängern die Frist aber für beide Seiten. Das ist zulässig, solange die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als die für den Arbeitgeber.

So berechnen Sie die Kündigungsfrist

Entscheidend ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht – nicht das Datum auf dem Schreiben. Der Zugangstag selbst zählt nicht mit; eine Frist von vier Wochen endet am gleichen Wochentag vier Wochen später. Fällt dieses Fristende nicht auf einen zulässigen Kündigungstermin, endet das Arbeitsverhältnis zum nächsten möglichen Termin.

Beispiel: Sie sind seit einem Jahr beschäftigt und kündigen selbst.

• Geht die Kündigung am Dienstag, 3. März 2026, beim Arbeitgeber ein, endet die Vier-Wochen-Frist am 31. März – das Arbeitsverhältnis endet zum 31. März.
• Geht sie erst am Mittwoch, 4. März, ein, endet die Frist am 1. April. Nächster zulässiger Termin ist dann der 15. April.

Ein Tag Verspätung kann also zwei Wochen mehr Arbeitsverhältnis bedeuten. Übergeben Sie die Kündigung deshalb persönlich gegen Empfangsbestätigung oder per Boten.

Kündigung in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. An den 15. oder das Monatsende ist diese Frist nicht gebunden. Maßgeblich ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht – das Arbeitsverhältnis darf auch danach enden.

Eine Probezeit gibt es nur, wenn sie im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Unabhängig davon greift das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Beschäftigung (siehe unten).

Abweichungen durch Tarif- oder Arbeitsvertrag

• Tarifverträge dürfen kürzere oder längere Fristen vorsehen. Sie gelten auch für nicht tarifgebundene Beschäftigte, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist.
• Längere Fristen können im Arbeitsvertrag immer vereinbart werden.
• Kürzere Fristen per Arbeitsvertrag sind nur in zwei Fällen erlaubt: bei einer vorübergehenden Aushilfe in den ersten drei Monaten und in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern – hier darf die Frist vier Wochen aber nicht unterschreiten, kann jedoch auf feste Termine wie den 15. oder das Monatsende verzichten.

Schauen Sie deshalb immer zuerst in Ihren Arbeitsvertrag und einen eventuell geltenden Tarifvertrag.

Form: Ohne Unterschrift keine Kündigung

Kündigung und Aufhebungsvertrag sind nach § 623 BGB nur schriftlich wirksam, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp beendet das Arbeitsverhältnis also nicht. Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören – sonst ist die Kündigung unwirksam.

Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Sie muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat.

Kündigungsschutz: Wann der Arbeitgeber einen Grund braucht

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Stunden mit 0,75. Für Beschäftigte, die schon vor 2004 im Betrieb waren, kann eine niedrigere Schwelle gelten.

Dann ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – also aus Gründen in der Person (etwa lang andauernde Krankheit), im Verhalten oder wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber außerdem eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen.

Besonderen Kündigungsschutz haben unter anderem:

• Schwangere und Frauen bis mindestens vier Monate nach der Entbindung,
• Beschäftigte in Elternzeit – ab dem Verlangen, frühestens acht Wochen vor Beginn (bei Elternzeit vor dem dritten Geburtstag),
• schwerbehinderte Menschen – hier braucht der Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Integrationsamts.

Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Halten Sie eine Kündigung für unwirksam, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre. Die Frist gilt auch in Kleinbetrieben und für andere Unwirksamkeitsgründe, etwa eine fehlende Anhörung des Betriebsrats. Vor dem Arbeitsgericht dürfen Sie sich in der ersten Instanz selbst vertreten; eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft hilft aber bei der Einschätzung der Erfolgsaussichten.

Parallel gilt: Sich binnen drei Tagen arbeitsuchend melden – auch wenn Sie klagen. Mehr dazu im Ratgeber Arbeitslos melden.

Abfindung: kein Automatismus

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Abfindungen entstehen meist durch einen Vergleich im Kündigungsschutzprozess, einen Aufhebungsvertrag oder einen Sozialplan.

Eine Ausnahme regelt § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, weist er im Kündigungsschreiben auf die Abfindung hin und lassen Sie die Klagefrist verstreichen, erhalten Sie 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Ein Rest von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Bei 4 Jahren und 7 Monaten und 3.500 € Monatsverdienst wären das 2,5 × 3.500 € = 8.750 €.

Wie viel davon nach Steuern bleibt, zeigt der Abfindungsrechner; Hintergründe stehen im Ratgeber Abfindung versteuern.

Was Sie nach einer Kündigung noch regeln sollten

Beim Ausscheiden haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Ein einfaches Zeugnis enthält Art und Dauer der Tätigkeit; auf Wunsch muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen, das auch Leistung und Verhalten bewertet. Fordern Sie es rechtzeitig an, denn Sie brauchen es für Bewerbungen.

Offener Resturlaub muss bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt oder ausgezahlt werden. Wie viele Tage Ihnen noch zustehen, lesen Sie im Ratgeber Urlaubsanspruch.